ÇASGEM sonuç bildirgesinde Mobbing; işyerinde bir kişi ya da grubu hedef alan kişi veya kişiler tarafından süreklilik arz eden ve yıpratma amacı taşıyan birtakım bilinçli, sistematik davranışlar şeklinde tanımlanıyor.
Mobbing'e maruz kalanlar ÇSGB, TBMM, Anayasa Mahkemesi, BİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları'na başvuru yapabilirler.
Yapılan şikayet sonucu Mobbing yapıldığını kanıtlamak için kamera kayıtları, e- mailler, kullanılan ilaç faturaları, verilen işlerle ilgili belge ve örnekler alınarak delil olarak sunulabilir. Çünkü yargıya intikal eden davalarda delil etkin bir yargılama için önemlidir.
Çasgem 23 Aralık 2014 "II. İşyerinde Psikolojik Taciz Çalıştayı" Sonuç Bildirgesi
1. Oturum:
İşyerinde Mobbingin Ortaya Çıkış Ve Uygulanma Süreçleri İle Uluslararası Çalışma Ve Gelişmeler
Moderatör: Prof. Dr. Gönül BUDAK
Raportör: Gönül DANGAÇ
Prof. Dr. Gönül BUDAK, Prof. Dr. Ayşe Çiğdem KIREL, Doç. Dr. Şelale UŞEN, Doç. Dr. Nermin GÜRHAN, Yrd. Doç. Dr. Işıl KARATUNA, Tülay BAYRAMOĞLU (THSK), Şengül COŞAR (ÇSGB İSGGM), Mehmet SOLAK (ÇSGB ALO 170), Gönül DANGAÇ, Atilla KAPUSUZOĞLU (KAMU-SEN), Evrim YABAN GÜÇTÜRK (KESK), Araştırma Gör. Emel GÜR, Emrah ALADAĞ- Azim LÜLECİ (TRT Müfettiş), Sümeyra UZUN (HAK-İŞ)
MOBBİNG UYGULAYANLAR, TANIKLAR VE KURBANLARIN PROFİLLERİ
Mobbing algısı kamuoyunda yanlış yer almaktadır. Uygulayan ve mağdur açısından bakıldığında mobbing algısını işletmede ölçmek gerekmektedir. Sonuçların psiko-sosyal etkilerinin ölçülmesi gerekmektedir.
Bu alanda yapılan araştırma bulguları, mobbing uygulamalarının hemcinsler arasında daha yaygın olduğunu göstermektedir. Çalışanların örgüt içindeki pozisyonları açısından değerlendirildiğinde ise, mobbing davranışlarının en fazla üst kademe pozisyonlarında çalışanlar tarafından sergilendiği saptanmaktadır. Mobbing konusunda yapılan çalışmalar, genellikle kendini mağdur olarak algılayan kişilerin ifadeleri üzerine yoğunlaşır. Ancak, tacizci konusunda yapılan çalışmalar, bu kişilere ulaşmanın zorluğuna bağlı olarak sınırlı sayıdadır. Bu alanda yapılan çalışmaların artması, mobbing konusundaki bilgimizin artmasına destek olacaktır. Sadist ve okul hayatında taciz yaşamış kişiler mobbing yapmaktadır. Whistleblowing (olumsuz durumları ifşa etme) kavramı, kurumlarda çalışan tarafından iletilmesi kavramı proaktif davranış gösterenler uzun vadede mobbinge uğramaktadır. Çatışma mobbing olmayıp, ancak devamı mobbinge neden olmaktadır. Bireyin çatışmayı yönetim şeklide maruz kalmayı sağlayabilir. Kişinin çatışma yönetim tarzı saldırganca ise mobbingci konumuna geçebilir. Pasif bir tutum sergileyen kişilerde mağdur olabilmektedir. Çatışma yönetimi mobbing mağduru olma durumunu belirlemektedir. Kişilik özellikleri açısından farklılıkların yönetimi önem kazanmaktadır. Farklılıklar yönetilemediğinde mobbinge ortam hazırlamaktadır. Rekabet ortamı da mobbingi artırmaktadır.
Mobbing uygulayan ve kurban tarafından değişkenleri incelememiz gerekmektedir. Son yıllarda artmasının nedeni; yeni neslin bencil yetişmesi, eğitim sisteminin rekabetçi olmasıdır. Kişi bu ortamda arkasındakine çelme atmak istiyor ve iş hayatına geçince de bu düşünceyi devam ettiriyor. Kendi yaşadığını başkasına yaşatma gibi etkenler, yaşam koşullarımız, bunu hızlandırır. Diğer konu yaş faktörü. Yeni neslin rekabetçi olması ve başkalarını ekarte ederek kendini ortaya koyma eğilimi etkilemektedir. İletişim kanalları etkileniyor. Bu durumda, yeni neslin ileride daha fazla mobbing uygulayıcısı olabileceği beklenmektedir. Gençlerin yetişmelerinde bu olumsuzlukların kaldırılması geleceğe dair önemli bir sorun olarak durmaktadır. Farkındalık var, fakat ayrımın iyi yapılması gerekir. Kadınların daha fazla mağdur olduğunu biliyoruz. Kişi diğerlerinden farklı ise daha fazla mobbing mağduru olabilir. Güç konusu ile mobbingin bağlantısı olduğu düşünülebilir.
Kişilerin yetiştirme tarzı da bu konuyu etkilemektedir. Birey temel güven duygusundan mahrum kaldığında yıldırmacı olarak kendini ortaya koyacaktır. Yıldırmacıda, statü kaybetme korkusu olabilir. Özgüveni yüksek olan bireyler ise daha fazla mobbinge maruz kalabilir. Mobbing uygulayan kişi karşısındaki kişide kendi güçsüzlüğünü gördüğünde, bireyi tehdit olarak algılayarak tehditi ortadan kaldırmaya çalışmaktadır.
Yaşanılan örnekler de mobbing uygulayan kişilerin mağdurların bu durumun farkında olmamalarını istiyor. Çünkü farkındalık arttığında mobbingci bundan rahatsızlık duyuyor.
Kamuda mobbing vakaları ile ilgili çok örnekle karşılaştım. Mobbing yapanlar ve mağdurlara bakıldığında ortaöğretimde akran zorbalığı görmüş oluyorlar. Mobbing yapanlar yönetici yasanın kendisine vermiş olduğu yetkileri tam kullanan ve asal aşmayan kişidir. Bu durumda maruz kalmaz ve uğramaz. Yeni kuşak bencil yetişiyor ve önyargılı bir toplum oluşuyor. Bu durumda mobbing yapanlarda algı artıyor. İletişim bu anlamda çok önemlidir.
Eskiden ıq (zihinsel zeka)'dan bahsedilirken, artık eq (sosyal zeka)'dan söz edilmektedir. Kadınlar eq açısından daha güçlü olduğu için daha çok mağdur olabilmektedir. "Y" kuşağı gençliği nasihatten hoşlanmayan, kısa yoldan hedefe ulaşma çabasında olan, interneti iyi kullanan, sosyal medyada yararlanan gençlik olduğundan daha çok mobbinge maruz kalabilmektedir.
Kuşaklar arası çatışma normaldir, bilgi çağının çocukları ile geleneksel tarzda yetişmiş bireyler elbette birbirlerinden farklıdır, aynı olamazlar. Yeni kuşaklarla, geleneksel tarzda yetişenler arasında çatışmalar yaşanabilir. X, Y ve Z kuşağı gelecekte daha da fazla çatışabilir. Bunu mobbinge taşımamanın tek yolu çatışma yönetiminin bilinmesinden geçer. Şimdiki kuşakların rekabetçi olmasının zorunluluğunu kabullenmeliyiz, çünkü kıt kaynaklara ulaşmada rekabet tartışılmaz. Mecburen rekabet ortamına uygun çocuklar yetiştirmek zorundayız. Rekabet ortamına uygun çocuklar yetiştirmeliyiz, ama onları güçlü kılarken aynı zamanda vicdanlı olmalarını da sağlayabilmeliyiz.
Yargısız, yansız ve yüksüz davranan lider ve insanlara ihtiyacımız var. Yargılı, yanlı ve yüklü düşündüğümüz zaman davranışlarımız daha çok mobbinge kayabilir. Empati kavramı ve empatik iletişim kullanan bireylerin mobbing uygulaması daha enderdir. Bu nedenle empati kavramı ve empatik iletişim eğitimleri vermeliyiz. Yargısız, yansız ve yüksüz bireylere yaklaşmalıyız ve bunu öğretmeliyiz. Çoklu zekadan bahsediyoruz. Eğitimlerde bunlar ele alınmalı. Bazı insanlar mobbing yaptığının farkında değil.
Astlar da üstlere mobbing yapabilir. Önemli olan mobbingle mücadele edebilmektir. Mücadele edip ayakta kalması demek, mobbinge uğramıyor demek değildir. Mobbing kişilerin elinde tanımlanmammış silah şeklindedir. Bu nedenle tanımlanması yapılmalıdır. Üst mobbinge maruz kalmıyor diyemeyiz. Herkes mobbinge maruz kalabilir.
MOBBİNG UYGULAYANIN ORTAK ÖZELLİKLERİ (ortak görüş):
-Empati yoksunu,
-Bencil,
-Yıkıcı rekabetçi,
-Özgüven ve özsaygı eksikliği,
-Kişilik problemi olanlar,
-Yargısız, yansız ve yüksüz davranamayan kişiler,
-Demografik özellikler (cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, fiziksel görünüm, yaş, tecrübe, kıdem, cinsel eğilim, sosyo-ekonomik durum, inanç farklılıkları, görüş farklılıkları, etnik köken, siyasi görüş farklılıkları vb.),
-Çocukken şiddete yönelik yetiştirilmiş kişiler (ezici ve rekabetçi kişilik).
MOBBİNG MAĞDURUNUN ORTAK ÖZELLİKLERİ (ortak görüş):
-Başarı potansiyeli yüksek kişiler,
-Çalışkan,
-Farklı ve dikkati çeken kişiler,
-Kişilik özellikleri (özgüven değeri yüksek veya düşük, etik değerleri yüksek olan),
- Demografik özellikleri (cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, fiziksel görünüm, yaş, tecrübe, kıdem, cinsel eğilim, sosyo-ekonomik durum, inanç farklılıkları, görüş farklılıkları, etnik köken, siyasi görüş farklılıkları vb.),
- Yargısız, yansız ve yüksüz davranan kişiler,
-Empatik düşünebilen,
-Yapıcı rekabetçi kişiler,
-Mücadeleci kişiler.
TANIKLARIN TÜRLERİ (ortak görüş):
-Çıkarcı tanık,
-Kışkırtıcı tanık,
-Karıştırıcı tanık,
-Faydalanıcı tanık,
-Meraklı tanık,
-Sessiz tanık,
-Empatik tanık.
1. ÖRNEK OLAY: Grup Mobbingi
Fakülteye yeni başladığımda dekan hanımla aynı marka ceket giymiştik. Dekan hanım bana ceketimi sordu "Pişti olmuşuz, pardösünü çıkartma." dedi. Bu olaydan sonra liyakati olmayan birini benim bölümüme aldılar ve ben itiraz ettim. Kendi kadronuzda olmalısınız dedim. Ve bana ona destek olmam gerektiği söylendi. Derse girdiğim halde girmediğim söylenerek hakkımda soruşturma açıldı. Soruşturma sonucu ceza aldım ve mahkemeye gittim. Saat 5.30 da odamda olmadığıma dair tutanak tutulmuş. Sunum yapmak üzere yurtdışı kongre katılımıma izin verilmesine rağmen gidişim engellenmeye çalışıldı. Ve ben yurtdışında iken benden evrak teslimi istendi ve yasal bildirim süresi uygulanmadı. İzinli gitmeme rağmen izinsiz gitme nedeniyle dava açıldı. Mahkemeye intikal etti. Yurtdışında olduğum sürede izinsiz olarak işe gelmediğim gerekçesi ile 3. cezayı aldım. Aynı hafta içinde 3 ceza aldım ve üniversitenin merkez kampüsünden ilçe kampüsüne görevlendirildim. Nereye hangi konumda görev değişikliği yapıldığım belirsizdi. Atandığım yerde 8,5-5,5 saatleri arasında oturmam gerektiği söylendi ve yayın yapmam engellendi. YÖK'e şikayette bulundum ve işlem yapılmadı. Bu işlemler yapılırken yardımcı doçenttim. Şuanda, doçentliğe girdim ve aldım. Hakkımdaki 4 davayı kazandım. Bölüm başkanı, dekan, dekan yardımcısı ve rektör tarafından bana mobbing yapıldı. İş arkadaşlarım dahil konuşmadılar ve konuşmamaları gerektiği söylendi. Şuan üniversiteye karşı dava açtım. Suç duyurusunda bulundum ve inceleme aşamasında 2 yıldır devam ediyor.
2. ÖRNEK OLAY: Mobbing Olmadığı Halde Mobbing Şikayetine Konu Olan Bir Örnek Olay
Bir cerrah ameliyat odasına girer ve ameliyat edeceği hastanın baygın olması gerekirken, halen ayık olduğunu görür. Yetkili hemşireye hastanın neden halen ayık olduğunu sorar. Hemşire ise ameliyat için gerekli kanın bulunamadığını, uygun kan talebini yapmak için de sisteme giriş şifresini hatırlayamadığı için yapamadığını belirtir. Cerrah sinirlenir ve bu şifreyi bilen birisinden yardım almasını söyler. Bu olay sonucunda hemşire, hastane yönetimine "mobbing" şikayetinde bulunur. Yönetim şikayeti araştırır ve mobbing kriterlerine uygun bir vaka olmadığına karar verir. Ancak işveren konunun hassasiyeti dolayısıyla yine de şikayeti kabul eder ve cerraha soruşturma açılır. Bu süreç içerisinde hem cerrah hem diğer çalışanlar stresli günler geçirirler. Soruşturma sonucunda cerrah haklı bulunur ve mobbing olmadığı sonucuna varılır.
MOBBİNG TANIMI
İşyerinde bir kişi ya da grubu hedef alan kişi ya da kişiler tarafından süreklilik arz eden ve insanı yıpratma amacı taşıyan birtakım bilinçli, sistematik davranışların yöneltilmesi ile gerçekleşen sürece mobbing denir.
MOBBİNG NE DEĞİLDİR?
Kabalık, terfi edememe, kavga, çatışma vb. bir veya birkaç defa meydana gelen, rastgele ve genel tavır halindeki eylemler mobbing değildir.
MOBBİNG SÜREÇLERİ VE NEDENLERİ
-Durumsal faktörler, (Bireysel çalışma ortamları, vardiyalı çalışma ortamları, merkezi örgüt yapıları ve hiyerarşinin yüksek olduğu işyerleri, kayıt dışı istihdamın yoğun olduğu ve iş güvencesinin olmadığı işyerleri, eğreti istihdamın-güvencesiz, istikrarsız, geçici, ödünç çalışma biçimleri olduğu işyerleri, yönetim değişikliklerinin sık olduğu işyerleri, görev tanımlarının net olmadığı işyerleri).
-Örgüt kültürü ve iklim faktörleri, (Cezalandırmaya dayalı örgüt kültürünün yaygın olması, hiyerarşinin yüksek olduğu işyerleri, yetki ve sorumluluk dağılımındaki adaletsizlikler, ücret dağılımındaki adaletsizlikler, iletişim kanalındaki adaletsizlikler, rol belirsizlikleri, fiziksel çalışma koşulları, yönetim tarzı yönetici /liderlik).
-Sosyal faktörler, (İşsizlik, yoksulluk, gelir yetersizliği, örgütteki heterojen iş gücü yapısı, medya etkisi, toplumsal şiddet algısının artışı, vb.).
MOBBİNG YÖNETİMİ İÇİN ÖNERİLER
-Mobbinge yönelik etik kodların oluşturulması ve uygulanabilirliğinin takibi ve denetlenmesi,
-SA 8000 standartları gibi işyerinde sosyal sorumluluk kapsamında iş gören çalıştırmayı öngören standartların geliştirilmesi ve zorunlu hale getirilmesi,
İşletmelerde insan kaynakları bölümünün mobbing konusunda eğitim, takip, değerlendirme ve sonuçlandırma (İşyerinde anti-mobbing politikalarının oluşturulması, eğitimle tüm örgüte tanıtılması, ceza disiplin yönetmeliğinin anti-mobbing uygulamaları kapsamında tekrar değerlendirilmesi ve sonuçlarının tüm çalışanlar ile paylaşılması.),
-Örgüt içinde anti-mobbing kültürün yerleşmesine yönelik önlemlerin alınması,
-Eğitimle örgüt içinde bilinçlendirme çalışmalarının ve farkındalığın artırılması sağlanması (çatışma yönetimi, farklılıkların yönetimi, duygusal zeka, empatik iletişim vb.),
-Soruşturma prosedürünün şeffaflığının sağlanması,
-Kurumlardaki İç denetim mekanizmasının genelleştirilmesi, tarafsızlığının sağlanması ve etkin kullanımı,
-ALO 170 hattının güçlendirilmesi vb. uygulamaların etkin hale getirilmesi,
-Ulusal ihbar merkezinin kurulması, uzmanlar tarafından ihbarın değerlendirilmesi ve yasal işlemlerin başlatılması,
-Toplumdaki eğitim sisteminin gözden geçirilerek Milli Eğitim Bakanlığı tarafından okullarda şiddet ve atılganlık (kendini ifade etme, hayır diyebilme) eğitimlerinin zorunlu ders olarak konması,
-Üniversitelerde lisans ders programlarına fiziksel/psikolojik şiddet konularının eklenmesi,
-İlgili Kamuoyunda mobbing farkındalığı yaratmak ve bilinçlendirmek amacıyla televizyon, radyo ve sosyal medya gibi kitlesel mecralarda kamu spotları ve diğer çalışmaların yer alması.
2. OTURUM:
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ VE YASAL DÜZENLEME ÖNERİLERİ (Delil Toplama/İspat, İşletme/Kurum İçi Tedbirler Alınması, Şikayet Yolları, Hukuki Süreç, Dini Boyut, Medya vb.)
Moderatör: Prof. Dr. Elif YÜCETÜRK
Raportör: Hicran ATATANIR
Prof. Dr. Elif YÜCETÜRK, Nurcan ÖNDER(ÇSGB Çalışma Genel Müdür Yrd.), Yrd. Doç. Dr. Ramazan TİYEK, Yrd. Doç. Dr. Mine KASAPOĞLU TURHAN, Yrd. Doç. Dr. Başak Işıl ÇETİN, Av. Derya KARADEMİR (TİSK),Serpil BÜYÜKKUZUKIRAN(HAK-İŞ).Av. Ahmet GÜNEN(MEMUR-SEN), Hicran ATATANIR(SGK), Emine ÇARHOĞLU (ÇSGB İş Teftiş Kurulu-Müfettiş), Dr. Bilal ESEN (DİB. Din İşleri Yüksek Kurulu), Sevgi İRİBOY(Türkiye Kamu Denetçiliği Kurumu), Süreyya KAVAKLI(Türkiye İnsan Hakları Kurumu), Av. Emrah AYTEKİN(KAMU SEN), Onur KARA(Adalet Bakanlığı- Hakim), Özgür YILMAZ(KESK), Tuba ÖCAL(ÇSGB ÇGM), Necla UZ(ÇSGB ÇGM)
İşyerinde Psikolojik Taciz ile Mücadele Yöntemlerine İlişkin Tespitler:
. İşyerinde psikolojik taciz konusundaki bilgi eksikliği ve bilgi kirliliğinin yanı sıra bilgiye erişimde sorunlar mevcuttur.
. İşyerinde psikolojik taciz konusunda Alo 170 gibi şikayette bulunabilecek mekanizmaların aktif kullanımı önündeki engellerin tespit edilmesi gerekmektedir.
. İşyerinde psikolojik tacizle ilgili şikayet mekanizmalarına güven duyulması çok önemlidir.
Mevcut şikayet, başvuru ve destek mekanizmaları:
. ÇSGB, TBMM, Anayasa Mahkemesi, BİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, İl ve İlçe İnsan Hakları Kurulları, Diyanet İşleri Başkanlığı, SGK...
. İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, bir yol haritası belirleyip, bilgilendirme rehberi yayınlamıştır.
. İşyerinde psikolojik taciz tespitinden sonra yaptırımların neler olacağı konusunda mevzuat yeterli değildir.
. Başvuruyu ilk aşamada alan görevlilerinin konu hakkında bilinçli olması ve mağdurları doğru yönlendirmesi gerekmektedir.
. Toplu iş sözleşmelerinde ve toplu sözleşmelerde işyerinde psikolojik taciz konusunun yer alması önemlidir.
. İşyerinde psikolojik taciz konusunun piyasalaştırılması nedeniyle ek mağduriyetler ortaya çıkmaktadır.
. Başvurularda işyerinde psikolojik taciz tespiti yapılmasına izin verecek unsurları içeren bilgilerden ziyade soyut ifadeler yer almaktadır.
. Mevcut mevzuat düzenlemeleri ayrımcılığın söz konusu olup olmadığını tespit etmeye yönelik hükümler içermektedir. Türk Ceza Kanunu, Medeni Kanun'un kişilik haklarına ilişkin genel hükümlerinin yanı sıra doğrudan işyerinde psikolojik taciz olgusunu düzenleyen Borçlar Kanunu ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında konuyla ilgili düzenlemeler yer almaktadır.
. Teftişlerin kapsamının belirlenmesinde ve koordinasyonunda eksiklikler bulunmaktadır.
. İşyerinde psikolojik taciz mağdurlarının tazminat davası açma hakkı mevcuttur (Maddi ve Manevi). Ayrıca mağdurlar işyerinde psikolojik taciz uygulayan kişi hakkında Cumhuriyet Başsavcılıklarına başvuruda bulunulabilmektedir.
. Hukuki mekanizmanın etkin şekilde işletilememesi önündeki eksikliklerin neler olduğunun tespit edilmesi gerekiyor.
. Sendikaların işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi konusunda verdikleri desteğin güçlendirilmesi önem taşımaktadır.
. 657 sayılı DMK kapsamındaki işyerlerinde psikolojik taciz uygulayıcılarına ve pasif yöneticilere disiplin cezaları etkin bir şekilde uygulanmamaktadır.
. Başvuruların değerlendirilmesinde kişisel ve kurumsal bilgilerin üçüncü kişilere karşı gizliliğinin koruması önemlidir. Bu gizliliğin korunduğunun her iki tarafa da bildirilmesi güvenin tesisi açısından önemlidir. Bu sırların açığa çıkması halinde yasal müeyyide uygulanması caydırıcı olacaktır.
. Kurumların ve kişilerin asılsız ihbarlar ile itibarlarına zarar verilmemesi de önemlidir.
Delil Toplama:
. Varsa işyeri kamera kayıtlarının delil olarak gösterilmesi, günlük tutulması, notların saklanması, e-maillerin saklanması, Psikolog, Psikiyatrist, kullanılan ilaç faturalarının saklanması,
. İşyerinde aynı pozisyonda çalışan kişilere verilen görevlendirmeler, verilen işler ile ilgili belge örneklerinin alınması,
. İdari yargıda açılan davalarda tanığın delil olarak kabul edilmesi etkin bir yargılama için önemlidir.
Öneriler:
. Özel ve Kamu sektöründe çalışanların görev tanımları net bir şekilde belirlenmelidir.
. Hizmet içi eğitimlere stres yönetimi, etkili iletişim, çatışma çözümü gibi konular dahil edilmelidir.
. İşyerinde psikolojik taciz, Şikayet Başvuru Formunun standartlaştırılması ve somut sorularla oluşturulması faydalı olacaktır.
. Mevcut mevzuat düzenlemeleri kapsamında da kişilik haklarının korunmasına ilişkin kapsamlı yasalarımız vardır. Mevzuatın etkin şekilde işletilebilmesi gerekmektedir.
. Psikolojik Taciz ile Mücadele Kurulu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı veya herhangi bir idari makama bağlı olmamalıdır.
. Farklı sivil toplum örgütlerinden, işçi, işveren ve memur sendikaları konfederasyonlarından, akademisyenlerden, uzmanlardan vb. çeşitli kesimlerden heterojen şekilde oluşturulacak temsil kabiliyeti yüksek, bağımsız bir psikolojik tacizle mücadele kurulunun oluşturulması hedeflenmelidir.
. Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun faaliyetlerinde bu çalıştayın sonuçlarının girdi olması faydalı olacaktır.
. İş ahlakı ve etik konusunda iyi uygulamaların kurum içi ve kurumlar arası paylaşımı sağlanmalıdır.
. Şirketler sosyal sorumluluk projeleri kapsamında psikolojik tacizle ilgili farkındalık faaliyetlerini destekleyebilirler.
. Psikolojik taciz konusunda önleyici politikalar ve/veya etik kodlar oluşturulmalı ve çalışanlara duyurulmalıdır.
. Çalışanlar arasında rekabeti değil dayanışmayı temel alan iş barışının sağlanması hedeflenmelidir.
. Kamuoyunun psikolojik taciz ile ilgili farkındalığı arttırıcı faaliyetler yapılabilir (Kamu spotu, billboardlar, dizi senaryoları, çizgi filmler, sosyal medya vb.). Küçük çatışmalar işyerinde psikolojik taciz sürecine dönüşmeden önce müdahale edilerek çözülebilir.
. İşyerinde psikolojik taciz uygulayan insanların da psikolojik desteğe ihtiyaç duyabileceği öngörülmeli; mücadelede bütün tarafları kazanmaya yönelik, yapıcı ve sonuç odaklı bir anlayışın geliştirilmesi önemlidir.
. İşyerinde psikolojik tacizin magazinleştirilmesinin önlenmesi amacıyla medya çalışanlarına yönelik bu konuda eğitim, bilgilendirme faaliyetleri yapılabilir.
. Kamuda yönetici atamalarında, yönetim becerilerini geliştirici eğitim programlarına tabi tutulma koşulu öngörülebilir. Bu eğitim programlarında psikolojik taciz konusuna yer verilmelidir.
. İşyerinde psikolojik taciz başvurularını alan, değerlendiren ve izleyen birimlerin ve izledikleri yöntemlerin haritalandırılması sağlanmalıdır.
. İşyerinde psikolojik taciz davranışlarının diğer işyeri uyuşmazlıklarından ayırıcı özellikleri belirlenmelidir.
3. OTURUM:
KAMU VE ÖZEL SEKTÖRDE EĞİTİM MODÜLÜ STANDARDI GELİŞTİRME
Moderatör: Prof. Dr. Pınar TINAZ
Raportör: Mehmet TUNÇER
Prof. Dr. Pınar TINAZ, Prof. Dr. Tekin AKGEYİK, Prof. Dr. İnayet PEHLİVAN AYDIN, Doç. Dr. Meltem DELEN, Doç. Dr. Dilek EKİCİ, Arş. Gör. Kamuran CERİT, Dr. Şaban ÇOBANOĞLU (YEE), Mustafa KAYA (DPB), Mehmet TUNÇER (MEB Ankara MEM Maarif Müfettişi), Mehmet Ali DOĞAN (Ankara MEM Öğretmen), Ali AYGÜN(ÇSGB İş Teftiş Kurulu Başkanlığı-Müfettiş), Sibel TUĞ(TİSK), Melike ÖZMEN (HAK-İŞ),Ercan HAN (KAMU-SEN), Burcu YILMAZ(KESK), İsmail AKGÜN (ÇASGEM-Eğitimci Uzman Çalıştay Düzenleyici ve Yürütücüsü)
Konunun ülkemizde 2000'li yıllardan itibaren gündeme girdiği, kamuoyu ve bürokrasi nezdinde gündeme gelmenin ise 2011/2 sayılı Başbakanlık genelgesinin yayımlanması ile başladığı, bazı STK ve sendikalar tarafından da eğitime yönelik bazı çalışmaların yapıldığı bilinmektedir. Konu oluşturduğu sonuç ve verdiği hasarlar bakımından çok önemli olduğundan, konu hakkında karar verme anlamında çalışma yapmak şarttır. Bu anlamda eğitim konusunda kamuda özellikle ÇASGEM ve Devlet Personel Başkanlığı işbirliği ile ÇASGEM'de "İşyerinde Psikolojik Taciz eğitim merkezi" oluşturulması yararlı ve zaruridir. Eğitim merkezi yeterlilik ve sertifikasyon veren tek yetkili merkez olmalıdır. Aksi takdirde konunun kimi kesimlerce istismar edilebildiği, bu istismarın da çalışanlara ve işverenlere fayda yerine zarar verebileceği değerlendirilmektedir.
Eğitim merkezi tarafından, akademisyen ve alan uzmanları işbirliği ile eğiticiler yetiştirilerek her kademedeki çalışan, işveren ve yönetici eğitimden geçirilmelidir. Eğitici olarak yetiştirilecek kişiler de şu kriterler aranmalıdır; eğitim işini belli bir alt yapıya sahip (lisans-lisansüstü), formasyonu olan, İK departmanından, eğitim birimlerinden, kurumun belirleyeceği kişilerden oluşmalıdır.
Bu birimin amacı;
. Hedefleri ve hedef kitlenin belirlenmesi açısından ÇASGEM'de mevcut olan Çalışma Hayatı Kütüphanesinin Psikolojik Taciz konusunda da en önemli kaynak merkezi haline getirilmesi için çalışmalar yapılmasının yararlı olacağı,
. ÇASGEM tarafından medya temsilcileri ile toplantı yapılıp konunun kamuoyuna doğru aktarılmasının sağlanması için çalışmalar yapılmasına,
. 657 Devlet Memurları Kanunu ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunlarında işyerinde psikolojik tacize yönelik tanımlayıcı, kötüye kullanım ve caydırıcı maddeler yer almalıdır.
. Eğitimler temel bilgilerden başlayarak konunun derinlemesine analiz edilmesini sağlayacak düzeyde formasyonu verecek aşamalı sertifikasyona tabi olmalıdır. Kavramın ülkemizdeki bilinirliği henüz yeni olduğu için eğitimlerin belirli aralıklarla devam etmesi önemlidir. Ayrıca MEB tarafından okutulması düşünülen İş Sağlığı ve Güvenliği Öğretim programlarına bullying ve mobbing konuları mutlaka eklenmelidir. Verilecek eğitimler konuya sadece mobbing mağduru olduğunu iddia edenin cephesinden değil, mobbing yaptığı iddiasıyla şikayet edileni de ötelemeyen, objektif olarak bakacak empatiyi verebilecek bir yaklaşım sergilenmek zorunludur. Görevini layıkıyla yapmayıp amirinden uyarı alan çalışanlar, özellikle kamuda, kendisine yapılan ilk ya da ikinci uyarıda mobbing olarak şikayet edilmekte. Her olayda mobbing yoktur. Bilirkişi konumundaki kişi ele aldığı konu hakkında mobbing bulacağım mantalitesiyle konuya yaklaşmamalıdır.
. Eğitimler kesinlikle yüz yüze olarak verilmelidir. Bilirkişilik ve arabuluculuk eğitimleri önemlidir. Eğitim modülü detayları için ayrıca akademisyen ve alan uzmanlarından oluşacak komisyon marifetiyle, amaçlar, hedef kitleye göre konu başlıkları ve içerik ile süre çalışması yapılmalıdır.
. İlke olarak süre şu şekilde olmalıdır;
1. Yönetici ve işverenlere: 4 saat (yarım gün),
2. Çalışanlara: 6 saat (bir gün),
3. Eğitici, Denetçi/teftiş, bilirkişiler: 5 günlük eğitim uygulanmalıdır. Bu gruba özellikle uygulamalı eğitimlere ağırlık verilmelidir.
Hedef Kitle Olarak:
1. Hedef kitle: Teftiş ve denetim elemanları,
2. Hedef kitle: Eğiticilerin eğitimi, eğitim işini belli bir alt yapıya sahip (lisans-lisansüstü), formasyonu olan, İK departmanından, eğitim birimlerinden, kurumun belirleyeceği kişiler olabilir. Eğitim verecek kişilere kurumlara bir sınırlama standart getirildiği takdirde daha rasyonel olacaktır. Kurumlar kendi bünyesinde ilk çözüm getirecek kişilerin eğitimidir bahsettiğimiz.
3. Hedef kitle: Yöneticiler,
4. Hedef kitle: Bilirkişi olmak isteyenler,
5. Hedef kitle: Çalışanlar.
Kurumlar bazında katılımcılar:
1. Bölüm veya birim yöneticileri
2. Görevlendirilmiş Kişiler
3. İK Yöneticileri
4. İK departmanlarınca görevlendirilmiş kişiler
ALINAN KARARLAR:
1. ÇASGEM ve Devlet Personel Başkanlığı (DPB) işbirliğiyle kamu ve özel sektör kurumlarına/çalışanlarına yönelik bir mobbing eğitim ve sertifikasyon birimi oluşturulmalıdır. Mobbing eğitim ve sertifikasyon biriminin amaç, hedef ve görevlerinin belirlenmesi için bir geçici komisyon oluşturulmalıdır. Söz konusu komisyonda mobbing ve eğitim bilimleri alanlarıyla ilgili ÇASGEM, akademisyenler, DPB ve diğer sosyal tarafların temsilcileri yer almalıdır.
2. Mobbing Eğitim modülünün önerilen hedef kitlesi:
a) Denetim elemanları,
b) Kamu ve özel sektör işveren ve yöneticileri,
c) Eğiticiler,
d) Mesleği ve görevi itibariyle, alanda kendini geliştirmek isteyen kişiler.
3. Kurumlarda verilecek olan farkındalık eğitimleri, söz konusu sertifikasyon programına katılmış olan eğiticiler tarafından verilmelidir.
4. Eğitimlerin içeriği, yukarıda belirlenen hedef kitlelerin görev, konum ve ihtiyaçlarına göre farklılaştırılacaktır. Öğretim programlarının içeriği, süresi, öğretim yöntemleri ve değerlendirilmesi ile ilgili hususlar kurulacak geçici üst komisyon tarafından belirlenecektir.
5. Mobbing hakkında bilirkişilik görevi yapacak kişilerin eğitimi konusunda Adalet Bakanlığı ile işbirliği yapılacaktır.
NOT: Katılımcıların ortak görüşüdür.
İsmail AKGÜN
ÇASGEM Eğitimci Uzman
Çalıştay Düzenleyicisi ve Yürütücüsü
http://www.memurlar.net/haber/503799/
