İşçinin İstifa Anındaki İradesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanmaya Etkisi

I- GİRİŞ

İşçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü”dür.[1]

Kıdem tazminatı ile ilgili düzenleme 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almaktadır. Söz konusu madde 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan tek maddesidir.

Kıdem tazminatı, çalışma hayatımızda sürekli tartışma konusudur. İşçilerin yaşadığı hak kayıplarını telafi etmek amacıyla, kıdem tazminatının kurulması hususu güncel olarak en çok tartışılan konulardan biridir. Kıdem tazminatını tartışma konusu yapan hususların bir tanesi de kıdem süresine bağlı olması, işverenin iflası halinde başvuru merciinin olmaması gibi hususlar sayılabilir.

İş hayatında, çalışanların kendi istekleri ile işi bırakmak istemeleri durumunda kıdem tazminatı alabilmek için, işten ayrılmadan yaş dışındaki emeklilik şartlarını sağladıklarını, SGK’dan alınacak belge ile ispat etmenin zorunlu olduğuna dair yaygın kanaat mevcuttur. Bu makalemizde sigortalıların istifa ettikten sonra yaş dışındaki emeklilik şartlarını ispat etmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadıkları üzerinde durulacaktır.

II- İLGİLİ MEVZUAT

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun[2] 14. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Buna göre, istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alabilmesi için yaş şartları dışında sigortalılık ve prim gün sayısını tamamlamaları gerekmektedir.  Peki, SGK’dan yaş dışında emeklilik şartlarını taşıdığına ilişkin yazıyı ne zaman alması gerekiyor.? Uygulamada bu konuda mağduriyetler yaşanmaktadır. Kıdem tazminatının alınabilmesi için işten ayrılma dilekçesinde, işten ayrılma nedeninin yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi ve yaşın beklenecek olması şeklinde belirtilmesi gerektiği, işten çıkış işleminin bu maddeye istinaden gerçekleşmesi gerektiği, Kıdem Tazminatına hak kazanan çalışanın bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Merkez Müdürlüğünden alınacak “kıdem tazminatına hak kazanmıştır” ibareli bir yazının işverene ibrazı gerektiği kamouyunda yaygın olarak düşünülmektedir.

Peki durum gerçekten durum böyle mi?

SGK konuyu 4/1-(a) ve 4/1-(b) Sigortalılarına İlişkin Tahsis Uygulamalarına ilişkin 2013/26 sayılı Genelgede düzenlenmiştir[3]. Genelgenin “4. Kıdem tazminatına esas yazı verilmesi” bölümünde konu izah edilmiştir.

4447 sayılı Kanun’un 45. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasına eklenen (5) numaralı bentle 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları (sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısı) veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak, kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, sigortalılara kıdem tazminatı ödeneceği öngörülmüş, uygulamanın usul ve esasları 10.09.1999 tarihli ve 12-99 Ek sayılı Genelge ve 10.07.2008 tarihli toplu yazı ile talimatlandırılmıştır.

Bahse konu genelgeye göre “kıdem tazminatına esas yazının verilmesi için;

-Sigortalıların Kanunda öngörülen yaş dışındaki diğer koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) yerine getirip getirmediği kontrol edilecektir. 08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olup bu tarihten sonra işten ayrılanlara asgari 15 yıllık sigortalılık süresi ve en az 3600 prim gün sayısı ile aylık bağlandığından, bu koşulların oluşup oluşmadığına bakılacak, gerek sigortalılık süresi, gerekse gün koşulunun tespitinde hizmet birleştirmeleri ile bu süreleri etkileyen faktörler (itibari hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zamları…gibi) dikkate alınacaktır. Ancak, 2829 sayılı Kanun’un 8. maddesine göre değerlendirme yapılmaksızın son statünün 4/1-(a) olması bu belgenin verilmesi için yeterli olacaktır.

- Bundan böyle, kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmayacaktır.”

Kıdem tazminatı için gerekli yaş hariç emeklilik şartlarının gösteren yazı örneği SGK'nın 22.07.2011 tarihli ve 2011/58 sayılı Genelgesi ekinde (Ek-3) gösterilmiştir.

İlgilinin talebi üzerine SGK, ilgiliye dilekçe tarihi itibariyle inceleme yaparak ilgilinin emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısını) 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin birinci fıkrasının (5) numaralı bendi gereği vermektedir.

III- İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

Burada araştırılması gereken asıl husus kişinin bir başka firmada işe girmek için haksız olarak iş sözleşmesini feshedip etmediğidir. Yargıtay’a göre, “Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır.”[4]

Öte yandan, Yargıtay, konuyla ilgili olarak, kişinin iş sözleşmesini feshettiği tarihteki iradesine bakmaktadır. Bu irade beyanı, SGK’dan yaş haricindeki emeklilik şartlarını taşıdığına dair alacağı belge olabileceği gibi fesih sonrası dönemde kişinin çalışıp çalışmayacağı yönündeki beyanı ile hizmet döküm cetvelinde davalı işyerinden çıkış tarihinden sonra makul bir sürede bir başka işyerinde işe girişi olup olmadığı yönünde yapılacak araştırmalarla ortaya konulabilecektir[5].

Son olarak bu konuda Yargıtay’a intikal eden bir olayda Yargıtay şu kararı vermiştir. “Uyuşmazlık fesih tarihinde 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/I.5 maddesi uyarınca yaş hariç emeklilik koşullarını taşıyan davacının, fesih tarihinde bu yönde irade açıklamasında bulunmamasının ve istifa etmesinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı notasında toplanmaktadır. Bir başka anlatımla irade teorisine mi yoksa menfaat teorisine mi üstünlük tanınmalıdır.

Açıklandığı gibi konu teoride tartışmalıdır. İrade teorisine göre hak sahibi sayılan kişi iradesini kullanarak hukuk düzenini harekete geçirme yetki ve olanağına sahiptir. Bu nedenle iradesini açıkça belirtmelidir.

Menfaat teorisine göre ise menfaat ve bu menfaatin biçimsel olarak hukuk düzeni tarafa hukukça korunması unsurlarında oluşan hakkın, irade açıklamasına gerek yoktur ve yasa korumaya almış ise hak sahibi yararlandırılmalıdır.

Bu iki görüş dışında karma teoriyi savunanlar ise hakkın hukukun biçimsel korunmasına bırakılan ve hak sahibinin iradesine bırakılan menfaat olduğunu belirtmektedirler.

İş hukukunun işçiyi koruyan özelliği ön plana çıkarıldığında, işçi açısından menfaat ve karma teorilerin benimsenmesi gerekir. Zira kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır.

Dosya içeriğine göre davacı işçi, fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamıştır. Kısaca bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davacının bu yönde iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmaz. Bu durum ancak muaccel olma ve temerrüt olgusunu etkiler. Kaldı ki davacının iş sözleşmesini feshederken, dolaylı da olsa uzun süre çalışması nedeni ile işverence öngörülecek bir tazminatın kendisine ödenmesi beklentisi olduğunu açıklayarak, bir anlamda iradesini de ortaya koymuştur.”[6]

Yukarıda değindiğimiz Yargıtay Kararları bize, işveren işçinin istifa anındaki iradesini araştırmasının gerektiğini ve bunun belirleyici olduğunu göstermektedir. Eğer, işçinin iradesi başka bir işyerinde çalıma amacıyla o işyerinden ayrılmıyorsa sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamladığını sonradan belgelese dahi İşverenin kıdem tazminatını ödemesi gerektiği mütaala edilmektedir.

III- GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

1475 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesine göre, kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi (veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile), sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.[7]

Görüldüğü üzere, genel olarak işçinin kendi isteğiyle (istifa) veya işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesinin feshi dışında sona erdiği hallerde işçinin çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Öte yandan, istifa durumunun bir istisnası olarak ilgilinin yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Ancak, uygulamada yaş dışındaki emeklilik şartlarını taşıdığında dolayı istifa ettiğini işveren ilgiliden belgelemesini istemektedir. Kıdem tazminatının alınabilmesi için işten ayrılma dilekçesinde, işten ayrılma nedeninin yaş dışında diğer emeklilik şartlarının yerine getirilmesi ve yaşın beklenecek olması şeklinde belirtilmesi, işten çıkış işleminin bu maddeye istinaden gerçekleşmesi gerektiği yaygın kanaattir.

Ancak, konuyla ilgili mevzuata baktığımızda bu yöndeki bir şekil şartına ilişkin bir hükmün bulunmadığı anlaşılmaktadır. Kanunun 14. maddesinin 5. bendinde aynen “506 Sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,” ifadesi yer almaktadır. Madde metninden görüldüğü gibi, yaşlılık aylığı için yaş hariç gerekli şartları taşıdığının istifa öncesinde ispat edilmesi gerektiğine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır.

Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatının bir hak olduğu, bu haktan yararlanmak için fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlandğından bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazandığı, ilgilinin iradesini açıklamaması ve kurumdan aldığı belgeyi daha sonra ibraz etmesi hak kazanmayı ortadan kaldırmayacağı görüşü dikkate alındığında, işçi başka bir işyerinde çalışma yönünde bir irade açıklamamışsa ve yaş haricindeki emeklilik şartlarını taşıdığını  sözleşme feshinden sonra belgelese dahi işverenin, kıdem tazminatını ödemesi gerektiği mütaala edilmektedir.

İlaveten, SGK’nın da bu emeklilik şartlarını ve sigortalının bu şartları taşıyıp taşımadığını belirtir yazı için, UYGULAMADA, müracaat tarihinde istifa etmemiş olmasını şart koşması gerek 1475 sayılı Kanuna gerekse de 2013/26 sayılı genelgede bulunan “Bundan böyle, kıdem tazminatına esas yazının verilebilmesi için sigortalının müracaat tarihinde işten ayrılma koşulu aranmayacaktır.” hükmüne aykırıdır.